Giữ nhân tài cho khu vực nhà nước

Vanvn- Gần 40.000 cán bộ, công chức, viên chức rời bỏ khu vực công trong gần ba năm qua gửi đi lời cảnh báo nghiêm túc cho khu vực công.

Nhưng đáng nói hơn, công chức – viên chức rời đi cho thấy khu vực công đang cùng lúc đối mặt với thách thức kép: tinh giản bộ máy chưa tạo được kết quả rõ rệt – nghĩa là chưa “cắt” được nhóm thừa thì nhóm đang thiếu – công chức, viên chức có năng lực – lại muốn ra đi.

>> Người tài và một khe cửa hẹp

>> Nhân tài: Người là ai, đang ở đâu?

 

Nếu nhìn vào con số, 40.000 trong tổng số khoảng gần 2,5 triệu công chức viên chức (thống kê trước giai đoạn 2020) có thể chưa phải là lớn. Và trong số 40.000 đó, 90% nhân sự rời đi làm việc trong lĩnh vực dịch vụ công mà chủ yếu là giáo dục và y tế.

Nhìn về tương lai, cả ngắn hạn lẫn dài hạn, chắc chắn khu vực tư sẽ tiếp tục bổ trợ và “thế chỗ” khu vực nhà nước trong việc đảm nhận cung ứng các dịch vụ trước đây thuần túy Nhà nước thực hiện – như giáo dục, y tế, văn hóa, giải trí hoặc dịch vụ nông nghiệp, thú y, khuyến nông…

Trường tư, viện tư, nhà hát, rạp chiếu phim tư nhân, câu lạc bộ thể thao tư nhân… có cơ chế lương thưởng, đãi ngộ cạnh tranh hơn khu vực công nên việc viên chức bỏ công sang tư chắc chắn sẽ còn tiếp diễn.

Điều đáng lo hơn rất có thể nằm ở con số 10% còn lại, tức là nhóm công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước.

Dù cần thêm con số phân tích cụ thể xem công chức ở nhóm ngành nào, vị trí công tác nào, độ tuổi nào để có thể đánh giá và nhìn nhận chính xác hơn, nhưng logic thông thường cho thấy nhóm “sáng cắp ô đi, tối cắp về” thông thường sẽ ở lại. Và những cá nhân có năng lực lại mới là nhóm rời đi.

Nếu thực sự công chức ở nhóm quản lý cấp trung, cấp cao – những người có năng lực nhưng không hài lòng về lương thưởng, về cơ hội thăng tiến trong cơ quan nhà nước – rời đi thì đó thực sự là câu chuyện “chảy máu chất xám” đáng báo động.

Vấn đề tăng lương liên tục được nhắc đến trên các diễn đàn, trong các hội thảo và các cuộc thảo luận về “công chức, viên chức bỏ việc” và được đề cập đến như giải pháp cốt lõi. Điều đó đúng và hợp lý trong ngắn hạn.

Nhưng xét trong dài hạn, vấn đề không đơn giản chỉ nằm ở lương bổng. Tăng sức cạnh tranh của khu vực công, cả về lương bổng và đãi ngộ, cả môi trường làm việc và cơ hội để người tài thể hiện tài năng cống hiến cho Nhà nước và phục vụ cho đất nước, mới là mục tiêu chiến lược trong dài hạn.

Điều còn thiếu ở đây là, trước khi bàn thảo cụ thể về “làm thế nào” để chữa cháy, cần phải nghiêm túc trả lời được câu hỏi: vì sao cải cách bộ máy và biên chế vẫn chưa đạt kết quả mong muốn, càng cải cách lại càng phình to; khu vực nhà nước trong khi khó thu hút được người tài thì lại càng bị áp lực “chảy máu chất xám” nhiều hơn?

Những câu hỏi đó chắc chắn sẽ giúp trở lại với vấn đề cốt yếu mang tính hệ thống hơn: chức năng của Nhà nước, mối quan hệ giữa Nhà nước và thị trường để làm nền tảng tiếp theo cho các triết lý về cải cách hành chính và bộ máy.

Chỉ khi được dẫn dắt bởi triết lý thống nhất, trên nền tảng tư duy khoa học (khoa học chính trị, khoa học về quản trị và hành chính công) thì mới hy vọng khắc phục được tình trạng cải cách biên chế, bộ máy chắp vá và thiếu hiệu quả trong suốt giai đoạn dài vừa qua.

NGUYỄN QUANG ĐỒNG

Báo Tuổi Trẻ 03.10.2022

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai.